「仕事・雇用」カテゴリーアーカイブ

“ひきこもり・無職”は個人の問題であると同時に、スケープゴート化されやすい現代日本の不適応問題(社会の喪失・労働価値の低下)でもある。

ひきこもり・無職(ニート)の問題は非常に扱いが難しく、『精神疾患・発達障害・不適応・意志欠如・怠けの個人の問題』『甘やかし・過保護・過干渉・児童虐待・いじめなどの家族や学校の問題』に還元する人もいれば、『労働市場(即戦力としての経験やスキル)・履歴やキャリア・人材評価・経済構造(企業の対応や景気)の社会や企業の問題』に還元する人もいる。

実際にひきこもっている人の中には、統合失調症・重症うつ病・適応障害などの明らかな精神疾患の症状を呈している人もいれば、精神的に落ち込み気味で意欲や覇気はないが精神病理のレベルにまでは至ってない人もいれば、それなりに健康な精神状態ではあるがなかなか社会に出て働く意志や気力が起きない人もいれば、それなりにコミュニケーション力があって遊び・娯楽目的の外出ならできるという人(ひきこもりというより自発的失業の持続に近い人)もいるだろう。

ひきこもりやニートの中には、明らかに知的能力・職業能力・対話力が低いために社会に出ていけない人たちもいるが、高学歴者・潜在的能力(コミュニケーション力)の高い人も含まれている。そういった能力が低いわけではないひきこもりの人たちの多くは『自分の持つ知識・技術・経験』などを金銭(収入)・職業に変える方法・手段がわからず(捨てられないこだわり・プライドなどから)適当な職種の労働者になりきることもできずにくすぶっていることが多い。

ひきこもり・無職者の問題の難しさは、『個人主義・自己責任・市場原理の先鋭化』と『経済格差・雇用格差の拡大(一般的な労働条件・所得水準の悪化)』によって強まり、特に消費文明が発達して労働者としての主体性が揺らぎやすい先進国ではその数も増加しやすくなる。

端的には『ひきこもった後の社会復帰・再就職の難しさ』に加えて『社会参加してもどうせ最下層(低待遇)でやりがい・昇進昇給のない立場に置かれるという諦め』が加わりやすいが、現状はずっと真面目に働いてきた人でさえも非正規雇用や低賃金の待遇、解雇などの冷遇を受けることが多く、『ただ何でもいいから働くことによって満たされる欲求・自尊心』が過去に比べてかなり低くなってしまっている(それどころか働いてもなお貧困で前向きな将来の展望もない人が増えている)のである。

成熟から衰退へと向かう先進国の消費文明社会では、『働くことの技能的・心理的なハードル』が上がりやすいが、様々な知識・技能を身に付けて働いたとしても『好きなジャンルや職種の仕事(内発的モチベーションを高めて仕事そのものを楽しめる仕事)』にありつける可能性は小さくなっており、『ただ働くだけで満たされる欲求・自尊心(極論すればただ働いているだけの状態は、ただ働いていない人よりも社会的・経済的に有益であるという視点でしか評価されづらいのでひきこもりはバッシングされやすい)』もかなり小さくなっている。

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消防士が先輩に殴られて骨折・虐待行為も:男同士の閉鎖的・密着的な人間関係がある職場の暴力問題

男同士の密着的な人間関係というかヒエラルキーのある先輩後輩の区別の強い職場では、暴力を伴うホモソーシャルの問題が起こりやすい。10~30代の男の同性社会では人格の平等・尊重が成り立ちにくい。

消防士、先輩に殴られ骨折 腕にたばこ?の痕も 東大阪

消防士・軍人・警察官等では、閉鎖的な共同体性や上下関係を前提に『協働義務・集団訓練』があることで、更に下位者に上位者が『一般社会では容認されない暴力・暴言を教育指導やしつけの名目で振るいやすくなるマウンティングの下地』ができやすく、その人の本来の人間性や集団力学への迎合性が表面化しやすい。

広義に捉えれば、人間の持つ『動物的な暴力性・支配性』の根源にあるものとして、『共同体内部におけるヒエラルキー構造の順位づけとその順位序列の暴力・暴言・虐待による確認』と考えることもできる。北朝鮮や旧ソ連の内紛・粛清もその類だが、ミクロでは『家庭内部のDV・モラハラ・虐待』も心理構造に共通性はある。

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コールセンターの離職率の高さ:コールセンターで求められる電話応対・営業のスキル

アウトバウンド(架電営業)とインバウンド(顧客対応)の電話業務を高レベルで安定してこなせるコールセンターの人はコミュニケーション力と学習意欲の高いスペシャリスト。しつこい等の問題もあるが電話で売れる能力の市場価値は高い。

離職率は9割! 知られざるコールセンターの実情とは

電話営業は一般に嫌われるが、「(一方的に切るのが悪いと思う)常識的な受け手の心理的・時間的なコスト」が大きくなりやすい。電話をかけてこられるのは、話したい者同士でない限り負担を感じやすいが、「人の用事・疑問・都合・不満等の丁寧な聞き役及び解決役」に徹して電話後の満足度を上げるのは大変な仕事ではある。

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良い大学を出れば“社会経済的な優遇の初期条件”は得られるが“主観的な幸せ”とは大きく関係しない。

『偏差値・学歴・学力成績の順位』というのは、非常に分かりやすい『階層序列の相対的な位置づけ』であるため、社会的・理知的な存在としての側面が強い人間の優越感や劣等感と結びつきやすい特徴を持つ。

例えば、所属する中学校・高校の定期テストで一位を取れば、自分はなかなか頭が良いのではないか、将来は明るいのではないか(それなりの会社に就職したり専門的な職業に就けるのではないか)と自己評価の高まりがあるし、親や周囲も一定の期待をするだろう。

■「いい大学を卒業すると幸せになれる」でネット紛糾 「お金と知識は邪魔にならない」と支持する声もあるが

更に、地域・市・県・全国の模試で上位の成績を取ったり一流大学に合格したりすれば、自分の知的能力や情報処理能力が社会の平均をかなり上回っているとの自尊心・自己確信は深まるだろう。

現実問題として、大企業・官庁のサラリーマンや医師・法曹などの専門家、大学・学校・研究機関の研究者(教育者)として働くのであれば一流大学を卒業するアドバンテージはかなり大きい。そういった難関大学の卒業生にしか門戸を開いていない待遇の良い企業・組織や学歴学部の制限がある業務独占資格が多いということである。

しかし、これは一流大学を出てから大企業・官庁(公的機関)に就職することが、一般庶民にとってもっとも無難な中流階層へのキャリアパスであるということを示すに過ぎないし、物事を理解して問題を解く頭が良くても、企業・組織・人間関係への長期的な適応が得意かどうか(学校を出てから組織に適応して安定した収入を得続けられるかどうかそれが苦にならないか)は分からない面も多い。

良い大学を出れば幸せになれるというのは、『主観的な幸福の個別性・多様性』と『多様な個人が生きたいと願う世界やステージ(人間関係の種類)の差異』を考慮していない表層的な見方に過ぎない。

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日本の労働市場・雇用制度ではなぜ『人材のミスマッチ』が起こりやすいのか?:メンバーシップ型雇用の歪みの拡大

日本の雇用は『新卒採用+企業内キャリア』がメインで『企業外の学校・資格・経験』を重視しないメンバーシップ型である。スキル・成果による給与差は小さい。
「人材のミスマッチ率」が世界最悪の日本 企業が大学教育を軽視し、高スキル人材を厚遇しないから?

日本は大企業ほど『個人の突出したスキル・成果・発明価値(特許価値)』などを金銭面では評価しない。中村修二(カリフォルニア大教授)の『青色LED訴訟』では、青色LEDの発明対価は約600億円と計算されたが、勤務していた日亜化学工業はその発明に対して2万円しか報奨金を払わず訴訟の泥試合になった。

日亜化学工業は、会社が中村修二の『青色LED開発に必要な留学・環境・資材・安定給与』を保証していたからこそ、この研究が実を結んだ、中村氏個人が会社のバックアップなしで研究していても成果は出せなかったはずというもので、日本の平均的サラリーマンの研究者で通常の知財ならこの言い分が通るケースの方が多い。

日本のサラリーマン研究者は『発明対価の高額請求』より『終身雇用の安定』を選ぶからで、数億円以上(生涯賃金以上)もの価値がある発明ができる人材は殆どいないからだ。日本の雇用は、一度正規メンバーとして採用すればよほどの理由がない限り馘首しない『メンバーシップ型雇用』でそれが『スキル型雇用』を抑えてきた。

メンバーシップ型雇用とは、かつての日本企業の経営手法が『家族主義経営』と呼ばれたように、企業全体を擬似家族的な共同体のように見なし、一度正規メンバーにしたものを容易には切り捨てない代わりに、『最大限の忠誠心(副業禁止・長時間労働・会社を第一とする人生設計)』を要求するというものである。

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ブラック企業の過酷さと自分の仕事に対する納得感の違い, ちょっとしたポニーテール論

営業職で9~18時の虚偽の勤務時間を求人票に掲載しても罰則はないが『採用前の虚偽+採用後の同調圧力や習慣』でブラック企業の環境は正当化される。長期雇用・年功制・健康配慮なしのブラック条件に反発が強まる。

社会的制裁を!「ブラック企業大賞」の功績と課題

1ヶ月間休みゼロ、毎日12時間以上の拘束とかのブラック企業では『身体・精神への負担の度合い+仕事の立場や姿勢』によっては過労死リスクがある。逆に小規模な会社の幹部等で『時間の使い方の裁量権』があり『自分が好きでやっている順調な仕事』なら毎日12時間超のハードワークで休まなくても平気な人も多い。

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