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生活保護の政策的な減額に対する集団訴訟2:生活保護給付水準が高いと思われはじめた背景

憲法25条は国民主権と最低労働条件、社会保障をハイブリッドした条文であり、その本来的意味は『生活に困ったら国に助けてもらう』という依存的・受動的な国民規定の趣旨ではなく、『生存権の実現のために国・企業の不正な構造や貧困に導く制度設計を是正していく(貧困に押しつぶされずに労働・政治・連帯を通して生存権の権利維持を訴える)』という自立的・能動的な規定として読まれるべきだろう。

この記事は、『生活保護の政策的な減額に対する集団訴訟1:労働者層と生活保護層の境界線の揺らぎ』の続きになっています。

国家権力から完全に保護された国民は、逆に国家からその生活行動を完全に管理されて支配されるような弱い客体(統治される存在)にならざるを得ない。その意味でも憲法25条の生存権は、『全面的な依存・無条件の社会保障』ではなく『不正な構造改革や個人の尊厳を背景とする生存権の要求(身体・精神・雇用が不可逆的に損傷されていない限りは自立心を放棄しきらない上での生存権の要求)』としてあるべきなのかもしれない。

生活保護の給付水準が高いのか低いのかの判断は簡単にはできないが、一般的に生活保護給付水準は『基準世帯の平均所得の約50%前後』に設定されている。しかし、この社会全体の平均的な所得世帯とされる『基準世帯』というのが、大体月額30万円程度の収入を得ている正規雇用層なので、現状では『平均以上の収入を得ている世帯』と見なされやすく、働いていても30万円までは稼げていないという人が多いのも確かである。単身世帯の生活扶助の金額は東京でも10万円未満であり、生活保護が特別に高い水準にあるかというと微妙だとは思うが。

基準世帯の50%の給付水準となると、ちょうど非正規雇用やアルバイトと同程度の収入になり、若年層を中心にして非正規雇用層が増大したり、正規雇用の労働条件や負担感がきつくなっている中で、『生活保護層が不当に優遇されていて、労働に対する報酬(実利)は減っている』という被害者意識や不公正感に結びつきやすくなっている。一般的な労働者の所得が減少傾向を示し、デフレ経済で物価も安くなっていることが、『生活保護給付水準』を相対的に高くしている構造問題がある。

生活保護世帯数と保護率の推移

http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/2950.html

働いている人の『真の平均所得』が、生活保護層の生活扶助の2倍以上の所得がある時に、『労働に対する報酬』に納得がいきやすいという風に見ることもできるかもしれない。生活保護には医療費免除の『医療扶助』もあり、『生活扶助』と『医療扶助』を区別しているところも、『生活扶助と同程度の収入』から医療費もやりくりしなければならない労働者の不満を買いやすい。

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生活保護の政策的な減額に対する集団訴訟1:労働者層と生活保護層の境界線の揺らぎ

高所得者であるお笑い芸人の母親が生活保護を辞退せずに受給し続けていたというニュースが報道され、自民党の片山さつき議員らがTwitterなどで『生活保護不正受給者のバッシング・生活保護者増加(210万人以上)への財政的懸念の訴え』を始めた辺りから、労働者低層よりも不当に厚遇されている、保護水準が高くて働くのがバカらしくなるというロジックで生活保護受給者に対する風当たりが強くなった。

生活保護減額で集団提訴へ=「憲法違反」主張、支援者ら

一部のマスメディアの報道姿勢もあって、実際には1%未満である不正受給率であるにも関わらず、生活保護者の多くが本当は働けるのに働かないだけの不正受給者(あるいは反社会的勢力の絡む不正受給)であるというような誤解も広まりを見せ、約3.8兆円の予算規模が国家財政(将来の福祉政策の持続性)を逼迫しているという批判も多くなった。

1990年代までは、生活保護・貧困層に対する憐憫や軽視を伴う差別意識は残っていたものの、それは『自分は生活保護を受けたくないから頑張ろうという意識』に転換されることが多く、また現実的にも生活をあれこれ監視されながら生活保護を受け取るよりも(昔は仕事用の車も体調管理のためのクーラーも保有できなかった)、何らかの仕事を頑張ってしたほうが身入り(実収入)が良いことが自明であった。

『生活保護を受けている人のほうが恵まれているように見えるから(あくまで主観としてそう見えるであって本当に良い生活をしているかは甚だ疑問である)イライラする』や『自分はやりたくない仕事をしても少ない収入しか得られない。だから、働いていない生活保護者はもっと給付水準を引き下げられるべきだ』という感覚が広まっている背景には、『中流社会の崩壊・雇用環境と給与水準の悪化』がある。

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21世紀の雇用環境で不可逆的に進行する“4つのトレンド”と“仕事に求めるもの(働く目的)”の絞り込み

この記事は、前回の記事の続きです。

若者の”自殺”が深刻、20~39歳各年代の死因は自殺が最多–就職・勤務で悩み

>>自殺死亡率(人口10万人当たりの自殺者数)は前年比2.2ポイント減の21.8%(男性32.4%、女性13.9%)。年代別に見ると、20歳代で自殺死亡率が上昇傾向にあるのに対し、40歳代以上では低下傾向にある。詳細を見ると、60代以上の自殺死亡率は26.9%、50代以上は29.9%で、1997年の数値(60代以上31.9%、50代以上31.6%)をいずれも下回った。それに対して、20代の自殺死亡率は近年増加傾向にあり、2009年には13.3%だったものが、2011年には24.3%、2012年は22.5%と高い水準が続いている。

>>若い世代の自殺は深刻な状況にあり、20~39歳の各年代における死因の第1位は自殺との調査結果が出ている(厚生労働省2011年「人口動態統計」)。国際的に見ても、15~34歳の世代で死因の第1位が自殺となっているのは先進7カ国では日本だけで、その死亡率も他の国より高いという。

20~39歳の年齢では『がん・脳卒中・心臓疾患』などの致命的疾患を発症するリスクが低いので、『自殺』が死因の上位にはなりやすいが、自殺死亡率の低い他の先進国と比較すると、『労働規範の強さ・中途半端な失業率(働いていない自分に全的に価値がないと思わせられる社会的圧力・世間体の影響)』や『再チャレンジの難しさ・社会福祉や就労支援制度の乏しさ』などの要因があるように思う。

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日本を含む先進国の若年層の雇用情勢・給与水準は当面改善しづらいが、日本は『労働環境・ブラック企業』の問題もある。

20世紀の後半には、『日本・アメリカ・EU先進諸国』に生まれてそれなりに勉強をして能力に見合ったエスカレーター型の就職をするだけで、世界的にはトップレベルの所得と生活水準が保障されるという『先進国の黄金時代』だった。

だが21世紀のグローバル化とウェブ社会の本格化を受けて雲行きが変わり、BRICsやVISTAに代表されるかつての途上国・新興国の産業成長の追い上げが急激となり、先進国が製造業のコスト競争に敗れて、コモディティティな第二次産業の国内雇用(特別な技能・資格がなくても平均所得を得られる雇用)が外部に流出する流れを止められなくなった。

大企業社員・公務員など一部の既得権に守られた業界の雇用は現状でも長期的に保障されているように見えるが、大企業であれば『国際競争・生産拠点(本社機能)の移転・グローバル人材登用』のリスクがあり、公務員であれば『財政危機・公務員制度改革のソブリンリスク』があるため、いずれの雇用でも自己の汎用的スキル(その組織の外部でも通用する何らかの特技実績・技術・資格)がなければ『終身雇用の安心感』を持ちづらくなっている。

ゼネラリストからスペシャリストの時代へが本格化し、就職した会社・役所の社内(役所内)キャリアだけで管理職にまで上がった人でも、リストラや想定外の懲戒で梯子を外されると本当に『代替的な同水準の正規雇用』が見つかりづらくなり、非正規のアルバイト的な働き方しかできなくなる不安は大きい。中国やインドといった新興国が、自然科学の基礎知識と実用英語の習得を踏まえたサイエンス教育に熱心に取り組み、『特定分野のスペシャリスト(英語で専門技能を活用できるグローバル人材候補)』を輩出することを大学教育の実利的目的に据えている所以でもある。

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グローバル化による雇用流動化が、『グローバル人材・子どもの英語教育の夢』を掻き立てて『日本人(先進国)の特権性』を弱める

日本人の多くは現状ではグローバル人材にはなれないし、日本企業の多くもグローバル企業としての市場開拓やブランディングに大きなビハインド(人材不足も含め)を負っている。

これまで日本国内の『市場(内需)』にかなりのボリュームがあったため、日本人の大多数はわざわざ言葉が通じず社会インフラの整備も遅れている外国に出て行く必要がなかったし、日本企業の多くは国内のトップ企業(インフラ事業者)としてシェアを占めるだけで十分な売上・利益を上げることができ、他社との競争環境も今ほど厳しいものではなかった。

人・モノ・カネが国境を越える経済のグローバル化と日本の超高齢化社会の到来による市場縮小が不可避な既定路線(賃金下落の圧力要因)としてのしかかることで、世界のどこにいっても働けて暮らせる『グローバル人材』の夢が膨らんでいる。しかし、話し言葉としての外国語(英語・中国語など)をある程度身につけたとしても、『日本で働いて得る賃金』以上の賃金を外国に移住して稼ぐことは簡単なことではないし、そもそも欧米の先進諸国の失業率は日本よりも高いという問題がある。

グローバル人材「無理」…高校・大学生の半数超

グローバル化をチャンスに変えられる理想的なビジネスパーソンとして想像されている『グローバル人材』というのは、ハーバードやオックスフォードなど世界ランキング上位にあるような大学を卒業して、『多国籍企業の幹部候補・国連組織など国際機関の職員・バイリンガルな専門職や研究職のキャリア』などに就職するトップエリートを指しているようだが、より現実的な視点で考えるならば『海外に行っても何とか働いて生活できる人材のレベル』をグローバル人材として受け止めるべきだろう。

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パワーハラスメントを生む過剰な競争原理(過労・連帯感の崩壊)と雇用不安(解雇リスク)

『大人の社会(会社)』で、弱い立場にある相手を追い込むいじめ・嫌がらせのパワハラが蔓延している。いじめ・嫌がらせを自己正当化するような大人が後を切らないのに、『子どものいじめ問題』に真剣に対応できるはずがないと思わせられる労働相談統計の結果であるが、2012年のパワハラ相談件数は5万1670件(同12.5%増)にも上るという。

パワーハラスメントとは、相手が逆らえないと推測される『職業上の地位・権限・命令』を悪用して、自分よりも下位の弱い立場にある従業員に対して、『人格否定(能力否定)の暴言・叩いたり蹴ったりの暴力行為・違法なサービス残業(長時間労働)の強要・言うことを聞かないと解雇や不当待遇をするぞとの脅迫』をすることであり、従業員に不当に『精神的・肉体的な苦痛』を与えることである。

職場にいづらくして間接的な解雇を行うためにパワハラが行われることもあるが、その多くは『上位者のストレス・過労状態・不平不満』の八つ当たりのストレス解消であったり、権力関係(立場の違い)を強調するデモンストレーションであったりする。

とはいっても、全ての職業上・職位上の下位者がパワハラの被害者になるわけではなく、『キャリアアップの転職をすることが困難であることが自明な人材(絶対にその仕事を辞められないという危機感が強いが職能上のニーズは大きくない人材)』や『性格的に抵抗力や自己主張が弱そうに見える相手(いくら暴言暴力を浴びせても反抗してこないと見られた相手)』がターゲットになりやすい。

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