他人に自分がどう思われているかに囚われ過ぎると、『自分が決めて楽しむ人生』を生きられず『他人が評価（規定）する人生』に埋没してしまうだろう。他人の意見や評価に真摯に耳を傾けることは大切なことだが、他人の言葉や態度をあたかも『自分が従うべき命令・指示』のように受け止めて、『自分のやりたいこと・考え方の自由度』の多くを投げ捨ててしまうことには慎重にありたい。

自分にとって本当に大切な相手あるいは自分のことを本当に思ってくれている相手であれば、その人の意見や注意、評価に最大限の敬意を払って内容をしっかりと聞くべきである。反対に、自分にとって本来どうでもいい相手、人生において重要な位置づけにあるわけでもない相手の、『自分を不愉快にさせるがための意見・批判・小言』などに真面目に付き合ってあれこれ思い悩む（相手から吹っかけてきたトラブルに巻き込まれて、自分のほうが相手の悪意を和らげようとして逆に気を遣ってしまう）のは時間と気力の無駄である。

大切な相手は、あなたの人生・時間・感情の大部分を恣意的に支配（操作）しようとする態度を取ることはなく人格・価値観に対しても相互的な尊重を期待することができる。悪意のある相手は、あなたの人生・時間・感情の大部分を恣意的に支配（操作）しようとする態度を取ることで、貴重な時間や精神力のリソースを奪っていく。

『他人を否定したり落胆させるための優越感ゲーム』に付き合うのはそれが好きな人以外にとっては有害無益だし、『他人の心理的問題』に取り組むカウンセリング的対応は、よほど自分にとって大事な相手でもない限りは（専門家として請け負っているのでもない限りは）あなたがやらなければならない仕事ではない。

意図的にわざと、相手を怒らせたり困らせたり落ち込ませたりすることばかり言っているような常に不愉快・不機嫌（意地悪）な人も稀にいるが、そういった人は自分自身でも解決が困難な心理的問題を抱えている事が多く、その苦しみや怒りの間接的な発散法としての優越感ゲーム（相手をやり込めるような会話）を求めているところがあり、付き合い続けるのは骨が折れる。

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仕事でも試験でも人間関係でも、何か一つ失敗やミスをすると、『自分は能力・魅力がないつまらない人間だ』『この失敗を取り戻すことはできないから何をやっても無駄だ』と自己否定してしまい、その結果として生じる『ネガティブで陰鬱・無気力な精神状態』に浸り込んでしまうことがある。

『明るくポジティブな気分』を誰もが持ちたいと思うものだが、現実には『暗くてネガティブな気分』にも、『価値がないと思っている自分』を更に自己否定することによって、それ以上の失敗・挫折（傷つき）を回避することができるという依存性がある。

自己価値が貶められたり何かが上手くいかなくて傷つくことに対して、『認知的な予防線』を張ることができるため、人間の多くは意外にも、『暗くてネガティブな発想・気分』にはまり込んで、そこから自虐的・悲観的な快楽を際限なく得ることができるという側面を持っている。『暗鬱・悲観の蜜』はたまに詩情や自省の余韻を持って味わうくらいがなら良いが、自分をけなしたり貶めることによって『今の時点以降の意欲・希望が生む可能性』を何もしないままに失ってしまうのは大きな損失となる。

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無制限の金融緩和と国債増発を打ち出したアベノミクスは、資金需要と成長期待への投資を前倒しする形で株価を押し上げたが、設備投資・消費者物価指数など『実体経済の数値』が思うように伸びていない。株価は昨年から7割超の値上げをして市況が賑わっているが、一昨日と昨日は500～1000円以上の下落と上昇を繰り返す『大商いの中の不安定さ』を見せ、日本株の6割を保有する外国人投資家が先物インデックスを売り浴びせるという場面も見られた。

株価は依然として上昇トレンドにあると見ることはできるが、株価の根拠となる実体経済の足場は未だ弱く、安倍政権の打ち出している『成長戦略（3本目の矢）』の実行可能性が国内外の投資家・投機家から注目されている。しかし、この成長戦略の大部分は『企業減税＋大幅な規制緩和』だから、株式投資の利益とあまり関係がない一般労働者の生活実感まで押し上げてくれるかは不透明である。

能力不足（貢献不足）と見られた人材の解雇によるリストラで企業は活性化するが、その解雇規制緩和の煽りを食らう（勤勉さ・忠誠のみを取り得としてきた）労働者も多数出てくるはずだ。特に収入（ローン含む家計維持）の最低必要ラインが高くなってくる30代半ば以上のサラリーパーソンにとっては不安が高まる恐れがあり、企業成長と労働者の福利・安全は必ずしも並行的なものではない。

端的には安倍政権の成長戦略は『TPP参加・解雇規制緩和・法人税減税によるグローバル化促進』であり、GDP・株価に現れる日本経済全体を底上げして企業利益を伸ばすためには『グローバル化・経営効率化（解雇規制緩和）』は必要条件となる。

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“35歳”までに職業・職場を固めておかなければ、それ以降の仕事先がなくなり転職も難しくなるというのはかつての『転職市場の定説』だったが、『終身雇用・年功賃金の前提』が崩れることでその定説も変わってきている。

“35歳転職限界説”が崩壊？　転職した人の平均年齢
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1305/15/news087.html

35歳以上になると転職ができなくなるという“35歳転職限界説”の根拠は、概ね以下の2点にあった。

１．終身雇用・年齢給（年功賃金）……大企業を中心として日本の雇用は“能力主義・成果主義の競争原理”ではなくて“解雇規制・年功序列によるメンバーシップ制”で運用されてきたため、『年齢の異なる社員』を新卒以外の採用ルートで雇い入れることに消極的であり、『同期感覚（内と外の区別）・年功意識』を持つ社員相互の納得がゆく給与算定がしづらかった。

２．社会保障制度……60歳定年制を前提とすると“25年以上の保険料納付”の年金受給資格を得るためには、35歳までに保険料の納付実績が必要であり、企業には更に独自の『企業年金制度』を持っているところも多いため、（年金・福利厚生の平等感覚や横並び意識などから）入社以前の社会保障制度の加入状況が曖昧な35歳以上の人材（フリーランス・フリーターなど）を敬遠する傾向があった。

これはどちらかというと、『転職限界説』というより『（フリーランス・フリーター・無職から正規雇用への）就職限界説』というのに近いかもしれない。

現在でも、新卒採用で入社した大きな会社にできるだけ長く在籍し続けること（社内での職位・評価を高めること）が最大のキャリア自衛策だという考え方は確かに強い。

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