ユニクロの四半期売上が初めて1兆円を突破して、ZARA、H＆M、ギャップに続く世界4位のアパレルチェーンになりそうである。
ユニクロは上位３社と比較すると『ファストファッション』というよりは、ヒートテックやウルトラライトダウンなどの『機能性衣料の開発』に力を入れているので、日本ほどそれらの機能性衣料のブランド名などが周知されていない外国市場においての潜在成長力があると見られている。
ユニクロはとにかくオフショア（特に中国）で生産して安く売るという路線からビジネスを始めたが、2000年代半ばから『ファストファッションにおける質感・機能性』の商品開発にシフトして外国にも販売チャネルを拡大したことで、急速な成長を実現した。
最近は、ユニクロの国内での雇用システム（正社員の待遇）が、社員を酷使（搾取）して使い捨てにする『ブラック企業』ではないかという批判が起こったり、海外の生産拠点で安価な労働力を活用するグローバルなビジネスモデルがデフレ景気を長引かせて、国内の雇用を減らしているのではないかという不満もあるようだ。
そこそこに働ける仕事には、『勤務時間（拘束時間）が短い定時の仕事』と『仕事内容が難しくない仕事』という二つの意味が含意されている。
記事にそこそこに働ける職種として『事務職』が挙げられているが、事務職をはじめとするかつての一般職カテゴリー（おおむね定時に帰宅可能な正規雇用枠）は、『現在』だけではなく『昔』も相当に人気のある職種であり、そこそこ志向（ハードワークをしたくない志向）は今のワークライフ・バランスの時代に始まった話でもない。
固定給が高いわけでもない事務員の募集数2名に対して、50～100名以上が応募してくるなどはザラであり、大卒・院卒（総合職脱落組等）のオーバースペックな人材が簡単にふるい落とされていたりもする。そこそこ派の選抜基準は『能力の相対差』ではないので、学歴・資格・知性（インテリジェントな受け答え）などで優れているからといって必ずしも採用されるとは限らず、面接での人柄・履歴の好印象や職場にスムーズに順応できそうな感じがほぼ全てである。
オーバースペックで賢しらな人材は逆に敬遠されるので、かつて行政職の公務員試験で大卒者が高卒として学歴を偽るような事案も起こっていて、『そこそこ派』を目指すために敢えて自分の能力の上限（できることの範囲・知的関心の水準）を低く見せる人も多い。
続きを読む “そこそこに働けるような仕事（丸一日がつぶれない仕事）”は昔から競争倍率は高かった。産業構造の転換とワークスタイル
この記事は、前回の記事の続きです。
若者の”自殺”が深刻、20～39歳各年代の死因は自殺が最多–就職・勤務で悩み
>>自殺死亡率(人口10万人当たりの自殺者数)は前年比2.2ポイント減の21.8%(男性32.4%、女性13.9%)。年代別に見ると、20歳代で自殺死亡率が上昇傾向にあるのに対し、40歳代以上では低下傾向にある。詳細を見ると、60代以上の自殺死亡率は26.9%、50代以上は29.9%で、1997年の数値(60代以上31.9%、50代以上31.6%)をいずれも下回った。それに対して、20代の自殺死亡率は近年増加傾向にあり、2009年には13.3%だったものが、2011年には24.3%、2012年は22.5%と高い水準が続いている。
>>若い世代の自殺は深刻な状況にあり、20～39歳の各年代における死因の第1位は自殺との調査結果が出ている(厚生労働省2011年「人口動態統計」)。国際的に見ても、15～34歳の世代で死因の第1位が自殺となっているのは先進7カ国では日本だけで、その死亡率も他の国より高いという。
20～39歳の年齢では『がん・脳卒中・心臓疾患』などの致命的疾患を発症するリスクが低いので、『自殺』が死因の上位にはなりやすいが、自殺死亡率の低い他の先進国と比較すると、『労働規範の強さ・中途半端な失業率（働いていない自分に全的に価値がないと思わせられる社会的圧力・世間体の影響）』や『再チャレンジの難しさ・社会福祉や就労支援制度の乏しさ』などの要因があるように思う。
20世紀の後半には、『日本・アメリカ・EU先進諸国』に生まれてそれなりに勉強をして能力に見合ったエスカレーター型の就職をするだけで、世界的にはトップレベルの所得と生活水準が保障されるという『先進国の黄金時代』だった。
だが21世紀のグローバル化とウェブ社会の本格化を受けて雲行きが変わり、BRICsやVISTAに代表されるかつての途上国・新興国の産業成長の追い上げが急激となり、先進国が製造業のコスト競争に敗れて、コモディティティな第二次産業の国内雇用（特別な技能・資格がなくても平均所得を得られる雇用）が外部に流出する流れを止められなくなった。
大企業社員・公務員など一部の既得権に守られた業界の雇用は現状でも長期的に保障されているように見えるが、大企業であれば『国際競争・生産拠点（本社機能）の移転・グローバル人材登用』のリスクがあり、公務員であれば『財政危機・公務員制度改革のソブリンリスク』があるため、いずれの雇用でも自己の汎用的スキル（その組織の外部でも通用する何らかの特技実績・技術・資格）がなければ『終身雇用の安心感』を持ちづらくなっている。
ゼネラリストからスペシャリストの時代へが本格化し、就職した会社・役所の社内（役所内）キャリアだけで管理職にまで上がった人でも、リストラや想定外の懲戒で梯子を外されると本当に『代替的な同水準の正規雇用』が見つかりづらくなり、非正規のアルバイト的な働き方しかできなくなる不安は大きい。中国やインドといった新興国が、自然科学の基礎知識と実用英語の習得を踏まえたサイエンス教育に熱心に取り組み、『特定分野のスペシャリスト（英語で専門技能を活用できるグローバル人材候補）』を輩出することを大学教育の実利的目的に据えている所以でもある。
続きを読む 日本を含む先進国の若年層の雇用情勢・給与水準は当面改善しづらいが、日本は『労働環境・ブラック企業』の問題もある。
『大人の社会（会社）』で、弱い立場にある相手を追い込むいじめ・嫌がらせのパワハラが蔓延している。いじめ・嫌がらせを自己正当化するような大人が後を切らないのに、『子どものいじめ問題』に真剣に対応できるはずがないと思わせられる労働相談統計の結果であるが、2012年のパワハラ相談件数は5万1670件（同12.5％増）にも上るという。
パワーハラスメントとは、相手が逆らえないと推測される『職業上の地位・権限・命令』を悪用して、自分よりも下位の弱い立場にある従業員に対して、『人格否定（能力否定）の暴言・叩いたり蹴ったりの暴力行為・違法なサービス残業（長時間労働）の強要・言うことを聞かないと解雇や不当待遇をするぞとの脅迫』をすることであり、従業員に不当に『精神的・肉体的な苦痛』を与えることである。
職場にいづらくして間接的な解雇を行うためにパワハラが行われることもあるが、その多くは『上位者のストレス・過労状態・不平不満』の八つ当たりのストレス解消であったり、権力関係（立場の違い）を強調するデモンストレーションであったりする。
とはいっても、全ての職業上・職位上の下位者がパワハラの被害者になるわけではなく、『キャリアアップの転職をすることが困難であることが自明な人材（絶対にその仕事を辞められないという危機感が強いが職能上のニーズは大きくない人材）』や『性格的に抵抗力や自己主張が弱そうに見える相手（いくら暴言暴力を浴びせても反抗してこないと見られた相手）』がターゲットになりやすい。
“35歳”までに職業・職場を固めておかなければ、それ以降の仕事先がなくなり転職も難しくなるというのはかつての『転職市場の定説』だったが、『終身雇用・年功賃金の前提』が崩れることでその定説も変わってきている。
“35歳転職限界説”が崩壊？ 転職した人の平均年齢
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1305/15/news087.html
35歳以上になると転職ができなくなるという“35歳転職限界説”の根拠は、概ね以下の2点にあった。
１．終身雇用・年齢給（年功賃金）……大企業を中心として日本の雇用は“能力主義・成果主義の競争原理”ではなくて“解雇規制・年功序列によるメンバーシップ制”で運用されてきたため、『年齢の異なる社員』を新卒以外の採用ルートで雇い入れることに消極的であり、『同期感覚（内と外の区別）・年功意識』を持つ社員相互の納得がゆく給与算定がしづらかった。
２．社会保障制度……60歳定年制を前提とすると“25年以上の保険料納付”の年金受給資格を得るためには、35歳までに保険料の納付実績が必要であり、企業には更に独自の『企業年金制度』を持っているところも多いため、（年金・福利厚生の平等感覚や横並び意識などから）入社以前の社会保障制度の加入状況が曖昧な35歳以上の人材（フリーランス・フリーターなど）を敬遠する傾向があった。
これはどちらかというと、『転職限界説』というより『（フリーランス・フリーター・無職から正規雇用への）就職限界説』というのに近いかもしれない。
現在でも、新卒採用で入社した大きな会社にできるだけ長く在籍し続けること（社内での職位・評価を高めること）が最大のキャリア自衛策だという考え方は確かに強い。