日本の住宅費は高いが人口減少で住宅供給はダブつく、立地・年数にこだわらなければ格安物件は増える。賃貸も住宅ローンも毎月お金が出る『負債』、自分・家の収支を考慮した契約をするようにしなければならない。
実家は「出たくても出られない、檻のない牢獄」 低所得の若者の厳しい「住宅環境」
低所得であるほど『住宅・車にかけるコスト』は削り、一ヶ月の給料が必ず余る生活設計を立てるべき。家賃6万でカツカツなら、家賃4万で2万の投信積立等をした方が先で得する。資本主義社会の普遍の黄金律は『資産を増やし、負債を減らす』で時間が経過するほど通帳・金融資産残高が増えるリズムの構築を念頭に置きたい。
借金したほうがカネが稼げるという経営者もいるが、それは『借金してお金さえあれば成功の見込みがある事業・投資・設備の当て』がある場合に限る。住宅・車などの耐久消費財は『買値以上の売値』をつける事が難しいので、『自分と近親者の精神的満足＋コストを上回る収入』の兼ね合いを考えることが大切。
正社員と非正規の差は客観的にどちらが上か測定可能な『売上・技能・知識・資格の差』ではない。入社時の長期メンバーシップと包括的忠誠契約の有無の差である。
城繁幸、やまもといちろう、宮台真司が「非正規格差がカワイソウなら、正社員の待遇下げろ」で一致
正社員と非正規の差が、努力や勉強によって身につけられる『スコア・スキル・キャリア』であるなら、非正規格差は社会問題ではない。なぜなら、受験勉強のように『その時点からの努力・勉強』で、現在の正社員以上のスコアやスキルが身に付けば、立場の互換性があるので『身分的・固定的な格差』ではなくなるからである。
だが言うまでもなく、日本の正社員雇用やキャリア査定（再就職活動）というのは、厳密な意味での『即時的・相対的な能力主義』ではない。どちらかというと『現時点でのスキル・能力・スコア』より『今までの職歴における勤勉・忠誠度』のほうが評価される割合は高く、客観的なスキル・実務の高低だけを見る会社は少ない。
高度経済成長期には『社内業務に特化したスペシャリスト・ゼネラリスト』が社内の実地教育で育成され、成長持続が前提だった会社の側も『定年まで辞めない勤勉な人材』を重宝していた。正社員の雇用と賞与が定年まで家族的経営体質で守られていたのは、従業員の為もあるが、それ以上に会社の為でもあった事に留意すべきだろう。
戦後日本の企業・役所の雇用は、一部の日雇い的な労働形態を除いては『終身雇用・年功賃金』が前提とされていたが、それは『成長経済における固定費（人件費）』をどう配分するかという問題に過ぎなかった。派遣労働（非正規雇用）が拡大する2000年代より前は、アルバイト以外の非正規雇用を大量に雇うことは困難で、『固定費（人件費）削減の手法』そのものが大企業では特に限定的だったからである。
２０１８年、失業者を大量発生させる非正規労働契約の５年ルール
国際競争力の強化や雇用形態の多様化と選択などを理由にして、小泉‐竹中の市場原理の経済政策で派遣労働の規制緩和が行われた結果、『正規雇用と非正規雇用の不合理な格差（擬似的な身分制としての効果）』が問題視されるようになり、働く意志と正規雇用に近似の能力があっても『雇い止め（有期雇用契約）』に遭う派遣労働者が生活に困窮するなどの弊害がでてきた。
雇用形態の多様化や労働時間の選択性というのは、元々、学生・主婦（主夫）のように『働いても働かなくても生活に行き詰まらない状態（自分とは別の主な家計の担い手である配偶者や親がいる状態）』にある労働者の便宜を図る効果があるだけで、『絶対に働かなければ生活できない状態にある人』にとってはずっと同じ会社で働かなくても良いとか、短時間労働だけどいつ契約を打ち切られるか分からないというのはそれほど望ましい条件の変更ではなかったからである。
小学生までは年齢（学年）による上下関係がさほど意識されることはないし、そもそも『先輩‐後輩の関係性』について先生が言及することがほとんどない。小学校と中学校では随分と学校の雰囲気は変わるわけだが、それは『校則と規律・集団主義の強化』と『先輩と後輩の上下関係の明確化』、『学業・運動による進路選択の選別性』が強まるからだろう。
中学校では部活（クラブ活動）には入っても良いし入らなくても良いという自由選択制の学校もあれば、必ずどこかの部活に参加してメンバーにならなければならないという強制性の学校もあるようだが、日本の『部活（特に体育部）』には二つの存在意義があると分析できるかもしれない。
１．好きなスポーツの練習・試合を通して『個人の能力・体力』と『集団の団結・一体感』を高めるという目的。何もやりたいことがない生徒が非行・逸脱行為（迷惑行為・犯罪）に走らないように放課後の時間まで拘束して、後は家に帰るだけの状態にするという目的。
２．階層構造（トップダウン）や理不尽な規範のある企業社会に適応するための規律訓練システム
先輩と比べてたった一歳～二歳だけ年齢が下というだけで、まるで『封建主義社会（身分制度のある時代）』に戻ったかのように、常に無条件に尊敬・謙遜の態度を示したり理不尽な指示・指導・命令に従わなければならないというのは、『抵抗困難な差別・慣習』であると同時に『究極の平等（結果としての立場の平等）』をも実現するシステムだった。
この記事は、前回の記事の続きです。
若者の”自殺”が深刻、20～39歳各年代の死因は自殺が最多–就職・勤務で悩み
>>自殺死亡率(人口10万人当たりの自殺者数)は前年比2.2ポイント減の21.8%(男性32.4%、女性13.9%)。年代別に見ると、20歳代で自殺死亡率が上昇傾向にあるのに対し、40歳代以上では低下傾向にある。詳細を見ると、60代以上の自殺死亡率は26.9%、50代以上は29.9%で、1997年の数値(60代以上31.9%、50代以上31.6%)をいずれも下回った。それに対して、20代の自殺死亡率は近年増加傾向にあり、2009年には13.3%だったものが、2011年には24.3%、2012年は22.5%と高い水準が続いている。
>>若い世代の自殺は深刻な状況にあり、20～39歳の各年代における死因の第1位は自殺との調査結果が出ている(厚生労働省2011年「人口動態統計」)。国際的に見ても、15～34歳の世代で死因の第1位が自殺となっているのは先進7カ国では日本だけで、その死亡率も他の国より高いという。
20～39歳の年齢では『がん・脳卒中・心臓疾患』などの致命的疾患を発症するリスクが低いので、『自殺』が死因の上位にはなりやすいが、自殺死亡率の低い他の先進国と比較すると、『労働規範の強さ・中途半端な失業率（働いていない自分に全的に価値がないと思わせられる社会的圧力・世間体の影響）』や『再チャレンジの難しさ・社会福祉や就労支援制度の乏しさ』などの要因があるように思う。
20世紀の後半には、『日本・アメリカ・EU先進諸国』に生まれてそれなりに勉強をして能力に見合ったエスカレーター型の就職をするだけで、世界的にはトップレベルの所得と生活水準が保障されるという『先進国の黄金時代』だった。
だが21世紀のグローバル化とウェブ社会の本格化を受けて雲行きが変わり、BRICsやVISTAに代表されるかつての途上国・新興国の産業成長の追い上げが急激となり、先進国が製造業のコスト競争に敗れて、コモディティティな第二次産業の国内雇用（特別な技能・資格がなくても平均所得を得られる雇用）が外部に流出する流れを止められなくなった。
大企業社員・公務員など一部の既得権に守られた業界の雇用は現状でも長期的に保障されているように見えるが、大企業であれば『国際競争・生産拠点（本社機能）の移転・グローバル人材登用』のリスクがあり、公務員であれば『財政危機・公務員制度改革のソブリンリスク』があるため、いずれの雇用でも自己の汎用的スキル（その組織の外部でも通用する何らかの特技実績・技術・資格）がなければ『終身雇用の安心感』を持ちづらくなっている。
ゼネラリストからスペシャリストの時代へが本格化し、就職した会社・役所の社内（役所内）キャリアだけで管理職にまで上がった人でも、リストラや想定外の懲戒で梯子を外されると本当に『代替的な同水準の正規雇用』が見つかりづらくなり、非正規のアルバイト的な働き方しかできなくなる不安は大きい。中国やインドといった新興国が、自然科学の基礎知識と実用英語の習得を踏まえたサイエンス教育に熱心に取り組み、『特定分野のスペシャリスト（英語で専門技能を活用できるグローバル人材候補）』を輩出することを大学教育の実利的目的に据えている所以でもある。
続きを読む 日本を含む先進国の若年層の雇用情勢・給与水準は当面改善しづらいが、日本は『労働環境・ブラック企業』の問題もある。