日本人の多くは現状ではグローバル人材にはなれないし、日本企業の多くもグローバル企業としての市場開拓やブランディングに大きなビハインド（人材不足も含め）を負っている。

これまで日本国内の『市場（内需）』にかなりのボリュームがあったため、日本人の大多数はわざわざ言葉が通じず社会インフラの整備も遅れている外国に出て行く必要がなかったし、日本企業の多くは国内のトップ企業（インフラ事業者）としてシェアを占めるだけで十分な売上・利益を上げることができ、他社との競争環境も今ほど厳しいものではなかった。

人・モノ・カネが国境を越える経済のグローバル化と日本の超高齢化社会の到来による市場縮小が不可避な既定路線（賃金下落の圧力要因）としてのしかかることで、世界のどこにいっても働けて暮らせる『グローバル人材』の夢が膨らんでいる。しかし、話し言葉としての外国語（英語・中国語など）をある程度身につけたとしても、『日本で働いて得る賃金』以上の賃金を外国に移住して稼ぐことは簡単なことではないし、そもそも欧米の先進諸国の失業率は日本よりも高いという問題がある。

グローバル人材「無理」…高校・大学生の半数超

グローバル化をチャンスに変えられる理想的なビジネスパーソンとして想像されている『グローバル人材』というのは、ハーバードやオックスフォードなど世界ランキング上位にあるような大学を卒業して、『多国籍企業の幹部候補・国連組織など国際機関の職員・バイリンガルな専門職や研究職のキャリア』などに就職するトップエリートを指しているようだが、より現実的な視点で考えるならば『海外に行っても何とか働いて生活できる人材のレベル』をグローバル人材として受け止めるべきだろう。

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日本学生支援機構が、2008年以降の利用者で3ヵ月以上返済を滞納している人の情報を、全国の銀行個人信用情報センターに登録してブラックリスト化するなどの『回収強化策』を検討しているという。ただそれなりの大学を卒業するだけでは、安定した長期の正規雇用（正社員・公務員での就職）が保障されない時代となり、『大卒資格＝平均以上の年収があるサラリーマンの登竜門』だった時代の意識で奨学金を借りることがハイリスクになりつつあるということか。

奨学金を返済できない人間は“ブラックリスト”に載せられる

奨学金の返済に困って、生活が圧迫されたり自己破産するといった同種の問題は、有利子の貸与型奨学金（学士ローン）が多いアメリカでも起こっている。働く意志があるのに、職（仕事）に恵まれない人が『貸与型奨学金（学生ローン）』の返済の困難によって、更に働きづらくなるという悪循環は改善しなければならないだろう。

子供を大学に進学させようとする家計の平均所得が低下してきたことで、大学の学費全額を出してあげられない親世帯が増加し、『奨学金返済の問題』がクローズアップされるようになってきたが、現在では何らかの奨学金を借入れている学生が約50％に上るようになっている。

大学生の奨学金問題の背景には『日本の国家としての教育政策の欠点・予算の少なさ』と『大学教育のインフレ化・大衆化（大学進学率の50％超え）』があり、日本は国際人権a規約（１３条２項ｂ、ｃ）に示される『高等教育無償化』以前に『高等教育の負担軽減策』も殆ど講じないまま、国公立大学の授業料上昇にも歯止めを掛けてこなかった。その結果、入試難易度や大企業就職率が高い大学・学部では、入学者の親の平均所得が高い傾向を示し、親の経済格差（親の教養・趣味など社会資本要因）が子の教育格差（教育環境）に連鎖しやすい構造問題が生まれているなどの指摘もある。

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“35歳”までに職業・職場を固めておかなければ、それ以降の仕事先がなくなり転職も難しくなるというのはかつての『転職市場の定説』だったが、『終身雇用・年功賃金の前提』が崩れることでその定説も変わってきている。

“35歳転職限界説”が崩壊？　転職した人の平均年齢
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1305/15/news087.html

35歳以上になると転職ができなくなるという“35歳転職限界説”の根拠は、概ね以下の2点にあった。

１．終身雇用・年齢給（年功賃金）……大企業を中心として日本の雇用は“能力主義・成果主義の競争原理”ではなくて“解雇規制・年功序列によるメンバーシップ制”で運用されてきたため、『年齢の異なる社員』を新卒以外の採用ルートで雇い入れることに消極的であり、『同期感覚（内と外の区別）・年功意識』を持つ社員相互の納得がゆく給与算定がしづらかった。

２．社会保障制度……60歳定年制を前提とすると“25年以上の保険料納付”の年金受給資格を得るためには、35歳までに保険料の納付実績が必要であり、企業には更に独自の『企業年金制度』を持っているところも多いため、（年金・福利厚生の平等感覚や横並び意識などから）入社以前の社会保障制度の加入状況が曖昧な35歳以上の人材（フリーランス・フリーターなど）を敬遠する傾向があった。

これはどちらかというと、『転職限界説』というより『（フリーランス・フリーター・無職から正規雇用への）就職限界説』というのに近いかもしれない。

現在でも、新卒採用で入社した大きな会社にできるだけ長く在籍し続けること（社内での職位・評価を高めること）が最大のキャリア自衛策だという考え方は確かに強い。

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