インターンへの期待値が高すぎるが、どんな仕事をしてもらいたいかマイルストーンを示しノウハウを教えないと未経験の学生はまず動けない。
イケメン社長「インターンを雇って失敗」に賛否 「やる気があるように見せかけて口だけの人間が非常に多い」と言うが……
業界素人で社会人経験もなく、実際に成果を挙げたこともない学生がインターンに来た場合、普通は会社・仕事内容の観察学習のスタンスに立って遠慮しやすい。当事者意識・即戦力として学生インターンを活用したいなら、社長や教育担当が『仕事でやるべき役割・目標』を具体的に設定し主体的に動いても良い空気を醸成すべき。
日本の労働者は“お客様”の為に過労になるのではなく“会社・保身・同調”でなる。日本人は所属する生産・配分の拠点から排除（村八分）されると生存を維持できない不安が強い。かつてのイエが会社に変わっただけの面もある。
近世・近代初期の日本人はどこかのイエに所属しイエは血縁者で相互扶助する共同体の性格を持ち、困窮する末家（長男以外の分家）を本家が支援した。家は生産手段としての田畑・山野・家業を保有し、農業経済では家族で労働して成果を配分したが個人の生存はイエと村に依存していた。排除されれば野垂れ死にを避け難かった。
学歴と収入の相関。日本は25～34歳の高卒の賃金を100とした場合、同年齢の大卒の賃金は144（2012年）になるという。大卒給与は高卒の約1.4倍だが国際比較では日本の大卒は経済価値は低い。アメリカは170、アイルランドは180、チリは261で日本は大学進学率の高さ・実質学力の問題で割り引かれる。
“学歴”を得ることに価値はあるか？：職業・所得・教養・文化と学歴との相関
大卒者の経済価値の高さを規定する要因は、『大学進学率の低さの希少性（南米・アフリカ・東南アジアなど）・大学教育の充実の実質性（アメリカやイギリスなど）・大卒者でないと就職先に困る産業構造の選別性（アメリカやアイルランドなど）』であると言われている。ちなみに、学歴社会とされる『韓国』は、大卒者の一般価値が低い社会である。
あれほど受験競争が過熱する韓国でなぜ大卒者の平均賃金が130程度で高卒者とあまり変わらないのかの理由はシンプルだ。大学に行かないと就職先がない韓国では大学進学率が高くなり、日本と同じく学歴バブルが起こっていて『大卒者間の競争』が激しくなった。韓国内の有力企業は数が少なく、並の大卒では就職が困難だ。
日本も韓国と同じで大学を出たからといって、特別に優秀ではなく専門性もない並の大卒では待遇の良い大企業になかなか就職できないという大卒者間の競争激化の構造がある。日韓の大卒社員の初任給は、平均30万を超えるアメリカと比較して相当低い、国際競争で不利な位置づけにある。名目上の大卒の経済価値は落ちやすい。
資本主義経済の基本単位である会社組織では、一昔前までは『労基法違反・日付変更の長時間労働・パワハラ・セクハラ・人格軽視』が横行していて、会社は学校と似た半ば『治外法権の特殊な空間』とされており、一般社会では許されない暴言暴力・不品行・男女差別などが会社組織内部の上下関係や男女関係においては黙認され続けていた。
■日本一厳しい新人研修に涙する社員 「完全にカルト教団で恐い」「どう見ても洗脳だし奴隷育成」との批判も
会社や就職というのは客観的に考えれば、個人をもっとも強力かつ決定的に順応させて『会社のルール・必要性』によって確実に行動させられる社会的装置である。個人が半ば自動的に自分の都合・欲求を抑制して、上位者や周囲に大人しく調和する集団でもある。『外部社会の常識・法律に反する行動（パワハラ・暴力行為・食品偽装・粉飾決算・脱税など色んな例がある）』であっても、それに誰も反論できずむしろ正しいとさえ思って自然に従ってしまうことも多い。
人間を毎日必ず朝8時までに出社させ、仕事上の必要があれば深夜0時までであっても残業させることができる（外国でも遠隔地でも出張させて派遣できる）というだけでも相当な影響力である。人生や生活の原資を稼がなければ生きていけないというクリティカルなニーズを会社（雇用）に握られているということもあるが、個人対個人の関係性ではここまでの影響力行使はまず不可能である。
どんなに大事な家族や惚れた恋人であってもどんなに長期の信頼のある友人であっても、『毎日必ず朝8時までにこの場所に来てこの仕事をしなさい・夜8時までは帰ってはいけません』と指示ではなく必死に懇請されてもそれを遵守することは難しいが、特別な不満・問題のない会社員であれば40年以上にわたって適応できている人も多い。
大多数の会社員は相当に無茶な業務命令や勤務時間、上下関係であっても異議申し立てをせずに、面従腹背の人がいるとしても表面的にはみんなと同じように振る舞わなければならない慣習・常識が空気のようにある。
逆に言えば、かつての日本企業は『擬制された家・共同体』のように位置づけられていて、その構成員の人生を預かって強い支配的な影響力を振るった一方で、定年するまで経済的に困らないだけの終身雇用・安定所得を保障することで『会社の理不尽さ』を納得させていた部分がある。
こういったどんな馬鹿げたことでも指示されたことを必死にやる（必死にやってもそんなんじゃダメだとひたすらダメだしされる・声が枯れてガラガラになるまで決まったフレーズを叫ばせる等）という『規律訓練型の新人研修』は、『会社・上司に反射的に服従する意見をしない人材（自分の頭脳や感情で考えて判断しない人材）』の育成に役立つが、基本的には第二次産業の定型的な工場労働や第三次産業のマニュアル的な接客業、とにかく行動を求めるタイプの営業などにおいて応用されやすいものだろう。
続きを読む 理不尽なトップダウンの会社組織に適応させる『規律訓練・自己否定』の新人研修：会社に適応できないと貧困化しやすい弱みもある。
高齢な運転手の技量・健康に問題があった可能性があるが『安全なコース選定』も不十分だった。冬の深夜に碓氷峠を越えるコース、積雪・アイスバーンがあれば熟練のバス運転士でも危ういと思う。
運転手「大型バス苦手」＝昨年末の採用時説明―転落事故で運行会社
バスは転落の直前に大きく左右に蛇行していたとの証言があり、ブレーキやハンドルなどバスそのものの故障の可能性もある。『急角度のカーブ・車幅の狭い道』が数キロ以上にわたって連続する山道・峠道・林道の類を深夜に抜けるのは、大型バスでなくても危険で、何度か走って道を覚えてないと緊張による疲労も出やすい。
日本の雇用は『新卒採用＋企業内キャリア』がメインで『企業外の学校・資格・経験』を重視しないメンバーシップ型である。スキル・成果による給与差は小さい。
「人材のミスマッチ率」が世界最悪の日本 企業が大学教育を軽視し、高スキル人材を厚遇しないから？
日本は大企業ほど『個人の突出したスキル・成果・発明価値（特許価値）』などを金銭面では評価しない。中村修二（カリフォルニア大教授）の『青色LED訴訟』では、青色LEDの発明対価は約600億円と計算されたが、勤務していた日亜化学工業はその発明に対して2万円しか報奨金を払わず訴訟の泥試合になった。
日亜化学工業は、会社が中村修二の『青色LED開発に必要な留学・環境・資材・安定給与』を保証していたからこそ、この研究が実を結んだ、中村氏個人が会社のバックアップなしで研究していても成果は出せなかったはずというもので、日本の平均的サラリーマンの研究者で通常の知財ならこの言い分が通るケースの方が多い。
日本のサラリーマン研究者は『発明対価の高額請求』より『終身雇用の安定』を選ぶからで、数億円以上（生涯賃金以上）もの価値がある発明ができる人材は殆どいないからだ。日本の雇用は、一度正規メンバーとして採用すればよほどの理由がない限り馘首しない『メンバーシップ型雇用』でそれが『スキル型雇用』を抑えてきた。
メンバーシップ型雇用とは、かつての日本企業の経営手法が『家族主義経営』と呼ばれたように、企業全体を擬似家族的な共同体のように見なし、一度正規メンバーにしたものを容易には切り捨てない代わりに、『最大限の忠誠心（副業禁止・長時間労働・会社を第一とする人生設計）』を要求するというものである。